第2章

那么，如何运用三策法分析我们的案例呢？让我们一步步来：

第一步：抓住问题的本质

在这个案例中，核心问题是什么？是晋升机会被外部人选抢走了吗？是薪资不公平吗？还是职业发展受阻？

仔细分析后会发现，根本问题是"职业价值认可的落差"——主角认为自己的价值应得到晋升和相应薪资的认可，但公司的决策显示他们对主角的评价与主角自我评价存在差距。

第二步：描述现状，厘清相关者

让我们梳理一下当前情况和所有利益相关方：

主角：三年产品经理经验，期望晋升为产品总监。

直属领导：传达了公司决策，但态度和个人立场不明确。

公司决策层：倾向于外部招聘，看重"大厂背景"。

外部候选人：经验较少但来自"大厂"，要价是主角薪资的两倍。

团队其他成员：情况未知，可能也受到这个决定的影响。

各方的利益点：

- 主角：职业发展、薪资提升、专业认可、自尊心维护。

- 领导：部门业绩、团队稳定、与高层关系。

- 公司：业务发展、"先进理念"引入、人才结构优化。

- 外部候选人：职位、高薪、职业机会。

第三步：设定三策目标

让我们为这个问题设定三策：

上策：成功获得晋升，成为产品总监，获得与职位相匹配的薪资和权限。

中策：虽未获得总监职位，但得到合理的补偿和清晰的职业发展路径。

下策：维持现状，保住现有职位和薪资，避免关系恶化或被迫离职。

第四步：聚焦最优解，开放思考条件

我们先来思考上策（最理想情况）的实现条件。如果要成功晋升为产品总监，需要哪些条件？

1. 证明自己比外部候选人更适合这个职位。

2. 让公司决策者改变"需要大厂经验"的固有看法。

3. 获得直属领导的强力支持和推荐。

4. 展示自己对公司业务的深刻理解和未来规划。

5. 展现领导力和团队管理能力。

6. 证明自己已经掌握了所谓的"先进理念"。

7. 降低公司对招聘外部人才的期望值或增加其顾虑。

8. 获得团队其他成员的支持和认可。

9. 提出创新的产品策略或业务增长计划。

10. 接受低于外部候选人的薪资，但获得晋升机会。

这些条件是否现实？哪些可行，哪些不可行？

第五步：条件评估与舍选

让我们评估这些条件：

1. 证明自己更适合：可行，可以通过业绩数据、项目案例和团队反馈来证明。

2. 改变"大厂情结"：难度大，这可能是公司文化或高层的固有偏见。

3. 获得领导支持：可行性中等，取决于与领导的关系和领导的影响力。

4. 展示业务理解：高度可行，可以准备详细的业务分析和规划。

5. 展现领导力：可行，可以主动承担更多团队协调工作。