第3章

6. 证明掌握先进理念：可行，可以通过学习和展示行业前沿知识。

7. 降低外部招聘预期：难度较大，不全受个人控制。

8. 获得团队支持：可行，可以加强团队沟通和领导。

9. 提出创新策略：可行，需要深入思考和准备。

10. 接受较低薪资：可行，但需要权衡价值和长期发展。

第六步：策略制定与对策

基于上述分析，我们可以制定一个综合策略：

上策实施方案：主动争取晋升机会

1. 准备一份详细的个人业绩报告，强调过去三年为公司创造的具体价值和成果。

2. 制定一份未来产品发展规划，展示自己对行业趋势的理解和创新思维。

3. 争取一次与决策层的直接沟通机会，表达晋升意愿并展示自己的能力和规划。

4. 与直属领导深入沟通，了解他的立场，争取支持。

5. 暗示自己也收到了其他公司的邀请，但更愿意在现公司发展（如果确实有）。

6. 提出可以接受低于外部候选人的薪资，但要求清晰的成长路径和决策权限。

7. 获取团队其他成员的支持，形成"内部提拔更有利于团队稳定"的集体意见。

但如果上策无法实现，我们需要准备中策方案：

中策实施方案：争取合理补偿与发展空间

1. 接受外部招聘决定，但要求薪资调整，缩小与新总监的差距。

2. 争取副总监或高级产品经理的头衔，确保在团队中的地位。

3. 与新总监建立良好关系，同时保持与高层的直接沟通渠道。

4. 争取负责核心项目或独立产品线的机会，增加实际决策权。

5. 要求公司提供明确的职业发展计划，包括下一次晋升评估的时间点。

6. 争取额外的福利或资源，如培训机会、股权激励等。

最后，作为底线，我们需要准备下策：

下策实施方案：保住现有地位，同时开拓选择

1. 暂时接受现状，保持良好的工作态度和业绩。

2. 加强个人能力建设，积累更多可证明的成果。

3. 扩大职场人脉网络，了解行业其他机会。

4. 留意公司内部其他部门的机会。

5. 悄悄开始寻找外部机会，但不急于行动。

6. 利用这段时间向新总监学习"大厂经验"，充实自己。

第七步：达不到上策时的思路转换

假设我们实施了上策方案，但最终公司仍决定聘请外部候选人。此时，如何调整心态转向中策？

首先，我们需要理性分析未能实现上策的原因。是自身能力不足？是公司文化偏向外部人才？还是其他因素？

理解原因后，我们可以:

1. 调整期望，接受现实，但不放弃争取更好条件的努力。

2. 把焦点从"晋升"转移到"如何在现有位置创造最大价值"。

3. 将挫折视为成长机会，思考如何弥补自己的不足。